(verpd) Wer in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, hat einen besseren Kündigungsschutz als ein Arbeitnehmer in einem kleineren Unternehmen. Dies gilt auch für den Fall, dass ihm aufgrund einer Krankheit gekündigt werden soll. Ein Grund dafür ist, dass für Beschäftigte in kleineren Firmen weite Teile des Kündigungsschutz-Gesetzes nicht gelten – im Gegensatz zu Arbeitnehmern in größeren Betrieben. Und dieses Kündigungsschutz-Gesetz legt zusätzliche Kriterien fest, wann eine ordentliche Kündigung rechtens ist.

Laut Rechtsprechung kann einem Arbeitnehmer auch im Krankenstand gekündigt werden, sofern die Kündigungsgründe rechtens sind. Konkret gilt: Eine ordentliche Kündigung, also eine Kündigung unter Einhaltung einer gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, oder auch eine fristlose Kündigung, zum Beispiel weil der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bestohlen hat, ist während einer Krankschreibung möglich.

Ob der Krankheitsfall selbst ein rechtmäßiger Kündigungsgrund ist, hängt jedoch mitunter von der Größe des Betriebes und dem Beginn des Arbeitsverhältnisses ab.

Rechtliche Grundlagen, die zu beachten sind

Grundsätzliche Regelungen zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses für alle Betriebe sind unter anderem im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthalten.

Unzulässig sind gemäß den Paragrafen 134,138 und 242 BGB beispielsweise sitten- oder treuwidrige Kündigungen, das heißt, eine Kündigung darf nicht willkürlich sein und es muss ein Grundmaß an sozialer Rücksichtnahme gelten. Laut Paragraf 2 AGG darf eine Kündigung zudem nicht diskriminierend sein. Sie darf also beispielsweise nicht aufgrund des Alters, der Herkunft oder des Geschlechts des Arbeitnehmers erfolgen.

Für bestimmte Personengruppen gibt es zudem in anderen Gesetzen wie dem Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld-­ und Elternzeitgesetz, Pflegezeitgesetz und dem Neunten Sozialgesetzbuch spezielle Kündigungsschutz-Regelungen, die einzuhalten sind. Hier ist unter anderem geregelt, das für Schwangere, Schwerbehinderte sowie Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit ein Kündigungsverbot gilt, sofern keine behördliche Genehmigung vorliegt. Bei Betriebsratsmitgliedern gelten ebenfalls strengere Kündigungregelungen als für normale Arbeitnehmer.

Besserer Kündigungsschutz bei Betrieben mit über zehn Mitarbeitern

Einen hohen Kündigungsschutz genießen insbesondere alle Beschäftigte, für die das Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG) gilt. Dies sind alle Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätig sind und nach dem 31. Dezember 2003 dort angefangen haben. Für Arbeitnehmer, die bereits vor 2004 bei ihrem aktuellen Arbeitgeber begonnen haben zu arbeiten und dort Ende 2003 mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren, greift ebenfalls das KSchG.

Im KSchG ist unter anderem geregelt, dass eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss und daher bestimmte Kriterien vorliegen müssen. Für Arbeitnehmer, bei denen das KSchG nicht gilt, greift diese Einschränkung für den Arbeitgeber nicht. Konkret ist eine Kündigung laut dem KSchG nur aufgrund personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Gründe möglich. Wer beispielsweise ständig zu spät kommt, dem kann verhaltensbedingt gekündigt werden.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn die Auftragslage des Arbeitgebers längere Zeit schlecht ist oder eine Betriebsstilllegung durchgeführt wird und deswegen der Arbeitsplatz des Gekündigten wegfällt. Eine personenbedingte Kündigung ist rechtens, wenn der Beschäftigte die fachliche oder persönliche Eignung für seine Berufstätigkeit nicht aufweisen kann.

Krankheitsbedingte Kündigung kann rechtens sein

Auch eine Krankheit kann ein rechtmäßiger Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Eine solche Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer mehrmals hintereinander erkrankt, für längere Zeit oder dauerhaft krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist oder die Krankheit zu einer dauerhaften Minderung seiner Leistungsfähigkeit geführt hat. Allerdings müssen bei einem Arbeitnehmer, für den das KSchG gilt, folgende drei Kriterien erfüllt sein, damit die Kündigung wegen Krankheit rechtlich zulässig ist:

1. Es muss feststehen, dass die Arbeitsfähigkeit auch in nächster Zeit nicht wiederhergestellt werden kann, das heißt, es muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen.

2. Es muss es nachweisbar sein, dass es aufgrund der weiterhin zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers kommen kann. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der längerfristige Ausfall des betroffenen Arbeitnehmers zu einer Störung der Betriebsabläufe führt.

3. Es muss die Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtens ist. Es muss also geprüft werden, inwieweit es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Zu berücksichtigen sind dabei unter anderem das Alter oder der Familienstand des Betroffenen, aber auch, inwieweit die Arbeitsunfähigkeit berufsbedingt war.

Ist nur eine der genannten drei Voraussetzungen nicht erfüllt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung für einen Beschäftigten, sofern für ihn das KSchG gilt, nicht rechtens, so auch die bisherige Rechtsprechung.

Fazit: Eine Kündigung im Krankheitsfall oder während eines Krankenstandes ist grundsätzlich möglich. Arbeitnehmer, für die die KSchG nicht gilt, können sogar noch leichter während oder wegen einer Krankheit gekündigt werden. Denn beispielsweise Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern können einem Beschäftigten im Krankheitsfall kündigen, ohne dass nur eines der genannten drei Kriterien erfüllt ist.

Streit wegen einer Kündigung

Detaillierte Informationen zu den rechtlichen Regelungen einer Kündigung enthält die downloadbare Broschüre „Kündigungsschutz“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Arbeitnehmer, die eine Jobkündigung für ungerechtfertigt halten, können dagegen rechtlich vorgehen.

Wer allerdings einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht austrägt, sollte wissen, dass sowohl der Arbeitnehmer wie auch der Arbeitgeber in der ersten Instanz jeweils die eigenen Anwaltskosten selbst tragen müssen – und zwar egal, wer den Prozess gewinnt oder verliert.

Kostenschutz für Arbeitsgerichts-Streitigkeiten bietet für Arbeitnehmer jedoch eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung. Eine solche Police übernimmt im Versicherungsfall nämlich die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Deckungszusage erteilt hat. Aber auch ein Arbeitgeber kann sich mit einer Firmenrechtsschutz-Versicherung unter anderem gegen das Kostenrisiko eines Gerichtsstreits vor dem Arbeitsgericht bezüglich Streitigkeiten mit Arbeitnehmern absichern.